产品线激励管理办法
第一章 总则
第一条 为建立以产品线经营成果为核心的统一激励机制，将公司产线相关人员的超额回报与产品业务结果直接挂钩，激发主人翁意识和创业精神，制定本办法。
第二条 本办法适用于归属产品线或公共支撑岗位的在职人员（含实习生）。大营销部门岗位按《大营销岗位专项激励管理办法》（灵云数科-营销-001）、《薪酬管理办法》（灵云数科-通用-002）与《绩效考核实施细则》（灵云数科-通用-004）执行。大营销部门人员均不参与本办法规定的产品线利润分成。
第三条 绩效导向。公司激励管理以以下导向为核心：（一）奖励从零到一的创造——开拓新客户、打造新产品、攻克新技术的贡献，优先于重复性执行工作；（二）奖励拿结果的人——以可量化的业务成果为依据，不以加班时长、工作态度等主观因素为主要考核标准；（三）鼓励协作补位——主动跨部门协作、为团队整体目标贡献的行为，在分成分配中予以倾斜。
第四条 量入为出原则。本办法规定的全部激励均以产品线实际到账回款为计算基数，未回款不计提。产品线当季利润为负的，该产品线该季度不发放任何分成。
第五条 本办法为适用人员固定薪酬之外的产品线专项激励制度。公司不再另行设立固定月薪倍数的年终奖金。
第二章 产品线与人员归属
第六条 公司将适用本办法的人员归属到具体产品线或公共支撑岗位。每人同一时期只能归属一条产品线或公共支撑岗位。
第七条 公司当前产品线设置如下：
| 产品线 | 覆盖产品 | 所属大产线 |
|---|---|---|
| 防社工-M01 | M01 邮件防社工 | 社工防御大产线 |
| 防社工-钓鱼演练 | AI邮件钓鱼演练 | 社工防御大产线 |
| 防社工-识骗宝 | 识骗宝（2C） | 社工防御大产线 |
| 关基智能体 | 桌面版/U盘版/SaaS版/平台版 AgentBox/关基智能云 | AI产线 |
| AI安全 | MGOAT 桌面版 + SaaS版 | AI产线 |
第八条 不归属特定产品线的支撑人员（综合管理部及经总经理确认的共享支持岗位），纳入公共支撑岗位，按本办法第四章获得激励。
第九条 人员归属由总经理确定，一般每年调整一次。跨产品线借调的，归属关系不变。共享岗位或跨线服务岗位的服务对象、投入比例和分成承担关系，应在每个季度开始前书面确认，并向相关人员公示，一旦确认不得中途变更。具体归属名单见附件（灵云数科-产品-001 附件）。
第十条 总经理不参与产品线利润分成。
第三章 产品线利润分成
第十一条 产品线利润的计算口径为：产品线实际回款收入扣除可归集的直接成本后的净额。直接成本包括但不限于：
- （一）服务器及云资源费用（按产品线实际使用量归集）；
- （二）第三方服务采购费（API调用、SaaS工具等）；
- （三）产品线专属人力成本（全职投入该产品线的人员工资，按实际投入比例折算）；
- （四）渠道费用（代理商分成、推广费用等）。
以下费用不计入产品线直接成本：公司房租、水电、公共行政费用、管理层薪酬、大营销部门公共费用。
第十二条 各产品线的利润分成总比例由总经理根据产品成熟度、战略重要性等因素确定，参考比例如下：
| 产品线 | 利润分成总比例 | 说明 |
|---|---|---|
| 防社工-M01 | 10% | 成熟产品，已有稳定现金流 |
| 防社工-钓鱼演练 | 18% | 有客户基础，需拓展收入 |
| 防社工-识骗宝 | 18% | 品牌产品，需从零做收入 |
| 关基智能体 | 25% | 战略方向，风险高、投入大 |
| AI安全 | 20% | 产品已有，需完成商业化 |
第十三条 分成分配规则：
- （一）产品线利润分成总额的10%上缴公共支撑基金（详见第四章）；
- （二）剩余90%由产品线长在团队内部分配（含线长本人）；
- （三）产品线长个人可获得团队分成的不超过40%；
- （四）分配方案须在产品线内部公示，报综合管理部备案。
第十四条 分成上限。产品线长个人年度累计产品线分成金额不得超过五十万元，超出部分不再计提。其他产品线成员个人年度累计产品线分成金额超过五十万元的部分，分成比例自动降至原比例的一半。
第四章 公共支撑激励
第十五条 公共支撑基金来源于各产品线利润分成总额的10%汇集而成。
第十六条 公共支撑基金的分配对象为归属公共支撑岗位的支撑人员，包括综合管理部及经总经理确认的共享支持岗位。
第十七条 公共支撑基金按照“贡献清单 + 推荐 + 公示 + 备案”的方式分配。每季度由各产品线长和直接上级提交公共支撑人员贡献清单及建议系数，综合管理部汇总形成初步方案。个人可得公共支撑基金 = 公共支撑基金总额 × 个人贡献系数 ÷ 全体公共支撑人员贡献系数之和。贡献系数原则上分为0.8、1.0、1.2、1.5四档，分别对应“基础支持、稳定达标、关键贡献、重大支撑”。方案应在公共支撑岗位范围内公示不少于两个工作日后，报总经理确认并备案。
第十八条 某一季度各产品线均无正向利润的，该季度不产生公共支撑基金，职能人员不获得分成。
第五章 产品线长
第十九条 产品线长（以下简称"线长"）是指经总经理书面任命，对某一产品线的产品研发、客户交付、收入增长承担第一责任的负责人。任命通知抄送综合管理部备案。
第二十条 线长的核心职责：（一）制定产品线的季度经营目标和执行计划；（二）管理产品线的成本控制和资源调配；（三）根据团队成员贡献公正分配利润分成；（四）向总经理汇报产品线经营情况。
第二十一条 线长的撤换与退出：（一）线长连续两个季度产品线利润为负且无合理改善计划的，总经理有权撤换线长；（二）线长主动辞去线长职务或因离职、调岗等原因不再担任线长的，分配权自变更之日起终止；（三）线长撤换不影响其原有职级和固定薪酬。
第六章 年度绩效评定
第二十二条 公司每年一月对上一年度全体L1级及以上正式员工（总经理除外）进行年度绩效评定。评定结果作为职级晋升、降级以及线长分配决策的重要参考。实习生（S1级）不参与年度绩效评定。
第二十三条 年度绩效评定等级分为四档：
| 等级 | 含义 | 与职级管理对应关系 |
|---|---|---|
| A 优秀 | 显著超出年度目标 | 可作为晋升依据 |
| B 良好 | 全面达成年度目标 | 可作为晋升依据 |
| C 合格 | 基本达成年度目标 | 维持现级 |
| D 待改进 | 未达成主要目标 | 可作为降级依据 |
第二十四条 年度绩效评定维度：
| 岗位类型 | 评定维度 | 评定人 |
|---|---|---|
| 产品线人员 | 产品线经营成果(50%)+个人能力(30%)+协作(20%) | 产品线长 |
| 职能支撑 | 两个半年度校准结果综合评定 | 直属上级 |
| 销售 | 回款业绩(50%)+客户开发(30%)+协作(20%) | 销售副总经理 |
| 副总经理(L5) | 由总经理直接评定 | 总经理 |
第二十五条 职能岗位的年度绩效等级按两个半年度校准结果综合确定：任一半年度结果为D的，年度评定为D；两个结果均为B及以上且至少一个为A的，年度评定为A；两个结果均为B及以上的，年度评定为B；其余情况评定为C。
第二十六条 年度绩效评定流程：直属上级或线长评定，部门负责人审核，综合管理部汇总，报总经理审批。员工对评定结果有异议的，可在结果公布后五个工作日内向综合管理部提出申诉。
第二十七条 年度绩效评定为D的员工，不参与该年度第四季度及次年第一季度的产品线分成。
第七章 结算与发放
第二十八条 产品线利润按季度核算，由综合管理部根据财务数据编制产品利润表。流程如下：
- （一）综合管理部编制各产品线利润表（季度结束后10个工作日内）；
- （二）线长确认利润表数据（收到后3个工作日内）；
- （三）线长提交团队分配方案，报综合管理部备案；
- （四）报总经理审批后，分成金额随季度末月工资发放。
第二十九条 产品线当季利润为负的，该季度不发放分成，亏损不向后结转抵扣。
第三十条 分期回款的项目，按每期银行实际到账金额在到账当季核算。财务部门应在每季度末后五个工作日内出具"季度回款确认表"，明确各项目的到账时间和金额。
第三十一条 项目出现重大质量问题或客户投诉导致退款的，已发放的分成应按比例追回。
第八章 附则
第三十二条 本办法规定的全部分成均为税前金额，依法代扣代缴个人所得税。
第三十三条 已纳入《内部创业孵化管理办法》（灵云数科-产品-002）的项目，按孵化办法执行，不适用本办法。
第三十四条 本办法与《岗位职级管理办法》（灵云数科-通用-001）、《薪酬管理办法》（灵云数科-通用-002）、《绩效考核实施细则》（灵云数科-通用-004）配套执行。
第三十五条 本办法自施行之日起，原《年度绩效评定与年终奖管理办法》即行废止（该制度原编号为灵云数科-通用-005 v1.1，现已不再使用该编号），年终绩效奖金的全部规定不再执行。
第三十六条 本办法由综合管理部负责解释和修订。
第三十七条 本办法自二〇二六年四月一日起施行。