绩效考核实施细则

第一章 总则

第一条 为建立以月度任务为核心的绩效管理体系，实现"目标分解到月、评价反馈及时、结果用于月度薪酬与半年度人才校准"的管理目标，制定本细则。

第二条 本细则适用于公司全体正式员工（L1级及以上）的月度绩效考核和半年度绩效校准。实习生（S1级）参照本细则第十章简化评价。

第三条 本细则与以下制度配套执行：《薪酬管理办法》（灵云数科-通用-002）确定固浮比与绩效工资基数；《产品线激励管理办法》（灵云数科-产品-001）确定产品线利润分成；《大营销岗位专项激励管理办法》（灵云数科-营销-001）确定大营销岗位专项激励规则。

第四条 公司使用"灵云数科绩效考核系统"（以下简称"系统"）作为月度任务分配、评分和记录的唯一平台。所有考核操作在系统中完成，系统记录具有制度效力。

第二章 考核周期与框架

第五条 考核周期。以自然月为基本考核周期，每年六月和十二月进行半年度校准。季度经营复盘用于业务经营分析，不单独形成个人绩效等级。

第六条 考核采用"红线＋月度任务"双层结构：

第七条 月度任务评分标准：

第三章 月度任务管理

第八条 任务分配。每月1日至3日（遇节假日顺延），考核人在系统中为被考核人分配本月任务。任务应符合以下要求：（一）数量为三至五项，不宜过多；（二）每项任务有明确的完成标准；（三）任务应与岗位职责和当月业务重点直接相关。

第九条 各岗位类型月度任务设定参考：

第十条 任务设定质量。有效任务应写清“要完成什么、何时完成、完成到什么程度算达标”；原则上不得将笼统表述、无法验证的行为要求直接作为考核任务。任务正反示例如下：

第十一条 任务调整。月中因公司经营方向变化、客观条件重大变动等原因需要调整任务的，考核人可在系统中删除原任务、新增替换任务，并向被考核人说明原因。任务调整须在当月25日前完成。

第十二条 所有任务等权重。系统自动将各任务视为等权重参与月度系数计算，无需手动设置权重比例。

第四章 月末评分

第十三条 评分时间。每月25日至月末最后一个工作日，考核人在系统中对被考核人的各项任务逐一评分。评分按第七条规定的五级标准（1.2/1.0/0.8/0.5/0）执行。

第十四条 评分依据。评分应基于任务完成记录、交付物、客户反馈、回款记录、协作结果等事实依据进行，不得仅凭主观印象打分。评分为1.2、0.5、0或标记红线的，应在系统备注或配套备案记录中写明事实理由。

第十五条 月度系数计算。月度系数 = 各任务评分之和 ÷ 任务数量。例如：某员工当月4项任务评分分别为1.0、1.0、0.8、1.2，则月度系数 =（1.0+1.0+0.8+1.2）÷ 4 = 1.0。

第十六条 评分完成后，系统自动锁定当月评分结果，考核人不可修改。如确需修正，须报总经理批准后由系统管理员操作。

第五章 半年度校准

第十七条 半年度校准时间。每年六月和十二月，系统自动汇总最近六个月的月度系数均值，形成半年度校准建议结果。直属上级结合关键成果、协作表现和改进情况复核后，由综合管理部汇总确认。

第十八条 半年度校准原则。半年度校准不是强制末位淘汰，也不以部门内部相对排名作为唯一依据。校准应坚持以下原则：（一）先看系统记录和事实证据，再作管理判断；（二）按岗位职责和任务难度看是否达标，不拿不同岗位简单横向比较；（三）对因组织调整、重大项目支援形成的任务变化，应结合实际情况复核。

第十九条 半年度校准结果。根据近六个月月度系数均值确定半年度校准结果：

第二十条 半年度内任一月份触发红线的，该月月度系数按0计入汇总，且该半年度校准结果直接评定为D。

第六章 改进与恢复

第二十一条 C档改进要求。半年度校准为C的员工，直属上级应在十个工作日内与其确认一份下阶段改进清单，原则上不超过三项，并在下一个月度周期内至少进行一次跟进反馈。C档结果用于提醒和提升，不直接视为淘汰依据。

第二十二条 D档改进与恢复。半年度校准为D的员工，由直属上级会同综合管理部制定为期六十日的改进支持计划，明确目标、资源支持、检查频次和退出条件。进入改进计划后，如连续两个月月度系数达到0.9及以上，且未再触发红线，可申请退出重点辅导状态；改进期间形成的进步记录应计入后续校准参考，不得一票否认全部改进。

第七章 红线标准

第二十三条 产线岗位红线。产线岗位人员（AI产线、社工防御大产线及其下属产线）出现以下情形之一的，当月系数归零：（一）负责的项目、交付或关键运营任务因个人原因延期超过两周，且未提前报告；（二）交付成果存在重大质量问题，导致客户投诉、退款或项目验收失败；（三）造成公司或客户数据泄露等安全事故；（四）未经批准擅自将公司代码、技术文档或核心运营资料提供给第三方。

第二十四条 前线营销岗位红线。大营销部门中承担销售回款责任或商机方案推进责任的岗位出现以下情形之一的，当月系数归零：（一）虚报客户信息、伪造回款记录或伪造POC/演示结论；（二）未经确认私自承诺超出公司产品能力范围的功能、交付条件或服务内容，导致客户纠纷；（三）未经批准向客户提供超出授权范围的折扣、赠送或技术承诺。

第二十五条 交付与职能岗位红线。综合管理部人员及大营销部门交付经理岗位出现以下情形之一的，当月系数归零：（一）工资核算错误或迟发，影响员工正常收入；（二）社保公积金漏缴或错缴，导致员工权益受损；（三）公司资质维护材料逾期未提交，导致资质失效或受到行政处罚；（四）项目关键里程碑严重失控、验收材料重大缺失或回款节点推进失误，造成项目延期、验收失败或重大投诉。

第二十六条 全员通用红线。全体员工出现以下情形之一的，当月系数归零：（一）违反公司保密制度，泄露商业秘密或客户信息；（二）当月累计旷工超过一个工作日；（三）受到公司书面警告或以上处分。

第二十七条 红线确认。红线由考核人提出并在系统中标注事实说明，同步告知员工本人；综合管理部负责备案并复核是否符合红线标准。员工如有异议，可按本细则申诉条款申请复审。

第八章 考核权限

第二十八条 系统按角色控制考核权限。管理员（总经理）可查看和操作全部员工的任务与评分；考核人（各部门/产线负责人）可查看和操作其直接下属的任务与评分；普通员工和实习生仅可查看自己的任务和评分结果。

第二十九条 申诉处理。被考核人对月度评分、红线标记或半年度校准结果有异议的，可在结果公布后五个工作日内向综合管理部提出书面申诉。综合管理部在收到申诉后三个工作日内组织复审，复审由上一级负责人或总经理指定人员主持。复审结果为最终结果。

第九章 绩效工资计算

第三十条 绩效工资按月计算、按月发放。每月绩效工资 = 月薪 × 绩效工资比例 × 当月月度系数。除实习生外，公司正式员工统一按20%的绩效工资比例执行，各岗位适用说明如下：

第三十一条 计算示例。某职能岗位员工月薪***元，当月月度系数1.0：固定工资 = *** × 80% = ***元；绩效工资 = *** × 20% × 1.0 = ***元；实发 = ***元。若月度系数为0.8：绩效工资 = *** × 20% × 0.8 = ***元；实发 = ***元。

第三十二条 半年度校准结果与年度评定挂钩。半年度校准结果（A/B/C/D）作为年度绩效评定、职级调整和专项激励分配的重要参考，不再设置季度个人等级，也不与年终奖挂钩。

第十章 月度考核流程

第三十三条 月度考核按以下时间节点执行：

第三十四条 实习生考核。实习生（S1级）同样在系统中接受月度任务分配和评分，评分标准与正式员工一致。实习生的月度系数仅用于评估表现，不参与绩效工资计算（实习生无绩效工资浮动）。连续两个月月度系数低于0.5的，由部门负责人与实习生沟通改进或终止实习协议。

第三十五条 新入职员工。入职不满两周的员工不参与当月考核，月度系数按1.0计算。入职满两周但不满一个月的，任务数量可适当减少至一至两项。

第十一章 附则

第三十六条 岗位调动。月中发生岗位调动的员工，由调入部门考核人接手评分，任务以调入后实际承担的工作为准。

第三十七条 系统数据管理。系统中的考核数据保留不少于三年。综合管理部负责系统账号管理和数据备份。

第三十八条 本细则由综合管理部负责解释和修订。

第三十九条 本细则自二〇二六年四月一日起施行。原《绩效考核实施细则》v1.1同时废止。